College positief over inclusie en diversiteit binnen de gemeente Utrecht
In dit artikel:
De gemeente Utrecht zet door met het bevorderen van inclusie en diversiteit binnen haar eigen organisatie, maar staat voor de uitdaging dat het programma Inclusie & Diversiteit eind 2026 stopt vanwege bezuinigingen. Uit het medewerkersonderzoek van november 2024 blijkt dat medewerkers het inclusieklimaat licht positiever beoordelen (7,4 versus 7,3 in 2023). Werknemers geven aan trotser te zijn op de aandacht voor het onderwerp en voelen zich vaker vrij om zichzelf te zijn.
Om die positieve ontwikkeling te ondersteunen heeft de gemeente het aanbod aan workshops, trainingen en online materiaal uitgebreid. Ruim 1.500 medewerkers volgden de training ‘Diversiteit en inclusie’ en meer dan 500 namen deel aan webinars over onderwerpen als microagressie en genderdiversiteit. Inclusie is daarnaast steviger verankerd in interne processen zoals werving en selectie, dienstverlening en leiderschapsontwikkeling. De basistraining inclusief leiderschap maakt onderdeel uit van een leerlijn; alle leidinggevenden van acht organisatieonderdelen hebben het volledige programma afgerond en de gemeente streeft ernaar dat alle managers deze training volgen.
Verder is het Adviespunt Integriteit en Ongewenst Gedrag opgezet om sociale veiligheid te verbeteren en leidinggevenden worden aangemoedigd gesprekspartner te zijn over integriteit. Voor een representatievere personeelsopbouw zijn selectieprocedures vereenvoudigd en is een pool ingevoerd die extra perspectieven bij sollicitaties kan brengen. Een pilot met ‘open hiring’ maakte functies toegankelijk zonder traditionele sollicitatieprocedure; die verhoogde de toegankelijkheid maar bleek te afhankelijk van toeval en risicovol voor kwaliteit, zodat de methode niet breed is uitgerold.
De gemeente werkt gericht aan meer mbo-instroom en doorstroom: het traineeprogramma wordt vanaf 2026 opengesteld voor mbo’ers en er zijn dit jaar 164 mbo-stageplekken gerealiseerd (boven de norm van 150). Doorstroomprogramma’s zoals Talent naar de Top blijven bestaan, en ondersteuning voor medewerkers met een arbeidsbeperking is verbeterd; mogelijk wordt zelfregistratie onderzocht om die groep beter in beeld te krijgen.
Het college onderstreept dat blijvend, zichtbaar leiderschap en eigenaarschap in de lijn cruciaal zijn om de beweging vol te houden. Meer diversiteit kan ook wrijving brengen, waardoor teams soms extra begeleiding nodig hebben. Hoewel het formele programma over drie jaar stopt, wil het college de ingezette veranderingen verankeren zodat inclusie en diversiteit als blijvende ambitie binnen de gemeente blijven voortbestaan.